“Je mérite, tu obtiens” : discrimination de genre et opportunités professionnelles

Revue du doc #3 - Quelles sont les conséquences de la discrimination de genre sur la santé et la performance des salariés ? Comment les entreprises peuvent-elles agir pour l'égalité de genre ?


D'après un article de Triana, Jayasinghe, Pieper, Delgado & Li (2019), Journal of Management




L’article que j’ai choisi de traiter aujourd’hui dans la revue du doc’ porte sur les discriminations de genre. Ce type de discrimination est généralement défini comme une différence dans le traitement réservé à une personne, basée uniquement sur son appartenance de genre. On sait que les discriminations peuvent avoir des conséquences très importantes pour les personnes discriminées. Les auteur.e.s de l’article analysé aujourd’hui ont justement croisé les données de plusieurs dizaines d’études scientifiques afin de connaître les répercussions des discriminations de genre au travail. Une question très actuelle lorsque l’on sait qu’en 2018, 22% des salarié.e.s français.es (et 37% des salariées femmes) redoutaient d’être un jour victimes de discrimination de genre au cours de leur carrière.


Évoluer dans un environnement que l’on perçoit comme discriminant impacte-t-il le vécu professionnel ? Quelles recommandations les entreprises peuvent-elles appliquer pour diminuer la discrimination de genre perçue ?


C’est ce que nous allons voir aujourd’hui :)



Selon les auteur.e.s, la prévention de la discrimination de genre sur les lieux de travail est non seulement un impératif moral mais aussi économique. La discrimination peut en effet entraîner des pertes financières ainsi qu’une baisse de créativité et d’innovation qui étouffent le potentiel de croissance et la compétitivité des entreprises. C'est pourquoi la discrimination et les inégalités de genre sont reconnues comme l’une des préoccupations mondiales importantes et persistantes par l’Organisation des Nations Unies (ONU).


Plutôt que d’étudier la discrimination objective, les auteur.e.s ont ici fait le choix de s’intéresser à la discrimination perçue. Moins étudiée, la perception de discrimination désigne les circonstances dans lesquelles une personne se perçoit comme traitée de manière inégalitaire sur la base de critères arbitraires. Appliquée au sujet qui nous intéresse ici, la discrimination de genre perçue fait donc référence à l’impression de se voir refuser une opportunité professionnelle ou de se voir appliquer un traitement inégalitaire en raison de son genre.


Les recherches en psychologie ont montré que la perception de discrimination a des effets très importants sur les personnes qui en sont victimes, alors même qu’elle est moins considérée par les politiques organisationnelles et gouvernementales que des indicateurs dits “objectifs”.


“Pourquoi pas moi ?” : discrimination de genre et sentiment de privation


Pourquoi la perception de discrimination aurait-elle un impact sur les salarié.e.s ? Pour le savoir, il est nécessaire de s’intéresser à une théorie dite “de la privation relative”. Selon cette théorie, la perception de se voir refuser une opportunité de manière injustifiée va à l’encontre de nos attentes en matière de justice. Lorsque nous avons l’impression qu’une opportunité que nous désirons est accordée à une autre personne et non à nous-mêmes, sur la base de critères injustifiés, nous expérimentons alors ce que les chercheurs nomment le sentiment de privation. Ce sentiment de privation va avoir un impact négatif sur les personnes qui en font l’objet, entraînant notamment un stress psychologique, une insatisfaction au travail et d'autres conséquences individuelles néfastes.


Selon Crosby (1976), cinq conditions préalables doivent être remplies pour qu'une personne se sente privée : (1) la conviction que d'autres personnes ont accès à l'opportunité en question ou se sont vues accorder cette opportunité ; (2) désirer cette opportunité ; (3) le sentiment d'avoir droit à cette opportunité ; (4) la conviction que cette opportunité est accessible ; et (5) le refus d'assumer la responsabilité personnelle d'avoir été privé.e de cette opportunité. Ce modèle peut-il être appliqué à la discrimination de genre ? Il semble que oui ! Les auteur.e.s de l’étude recensent en effet de nombreuses recherches qui montrent

  • l’existence de différences F/H dans la répartition des opportunités de travail, telles que les promotions et les récompenses,

  • le fait que les salarié.e.s souhaitent que les opportunités professionnelles soient traitées équitablement et exemptes de discrimination de genre

  • le fait que la majorité des salarié.e.s refusent d’endosser la responsabilité personnelle d’une répartition inégale des opportunités professionnelles.


Il semble donc que toutes les conditions soient réunies pour qu’un sentiment de privation puisse émerger en cas de discrimination de genre perçue sur le lieu de travail. Toutefois, les circonstances dans lesquelles ce sentiment est susceptible d’être ressenti restent floues. Selon les recherches, il semble que cela puisse dépendre du contexte culturel.


Perception de discrimination de genre et contexte culturel


Il est en effet nécessaire de considérer le fait que la sensation de privation relative n’est (par définition) pas absolue et va donc dépendre des individus, des situations et du contexte culturel. Selon la théorie de la privation relative, les diktats et normes de la société dans laquelle nous vivons influencent le seuil à partir duquel nous nous sentirons “privé.e.s” d’une opportunité.


Dans ce cadre, la perception de discrimination de genre devrait donc dépendre des pays et des entreprises. En effet, dans un pays où l'égalité de genre est plus largement intégrée dans les politiques du travail et plus rigoureusement appliquée dans les pratiques organisationnelles, les attentes en matière d’égalité des genres devraient être plus élevées. Les salarié.e.s seraient ainsi plus enclin.e.s à se sentir privé.e.s d’opportunités professionnelles en cas d’inégalités.


Au contraire, si les lois ne signalent que faiblement et de manière incohérente l'équité, alors les gens développeront de faibles attentes et, par conséquent, une plus grande tolérance à l'égard des traitements injustes. Ainsi, si les lois du travail d'un pays ne sont pas appliquées de manière cohérente et si les recours juridiques pour les victimes de discrimination de genre sont inadéquats, les salarié.e.s devraient avoir une tolérance plus élevée aux inégalités et, par conséquent, des réactions plus faibles à la discrimination de genre perçue.


Les auteur.e.s de la recherche que nous analysons aujourd’hui ont également pour objectif de tester cette hypothèse.


L’étude de Triana et collègues


Les auteur.e.s de l’article ont réalisé une méta-analyse, c’est-à-dire une compilation et une synthèse des résultats de différentes études. L’analyse de 85 corrélations publiées et non publiées dans dix pays, et de deux études scientifiques complémentaires, a ainsi permis d’examiner dans quelle mesure la discrimination de genre perçue est liée à différents indicateurs clés de santé au travail.


Les résultats de leur analyse mettent en avant les conséquences de la perception de discrimination de genre au travail. Avoir le sentiment que les opportunités professionnelles sont distribuées de manière inégale en fonction du genre est en effet lié :

  • à de mauvaises opinions à l’égard de son travail, qui se traduisent notamment par un faible engagement, une faible satisfaction, et une intention de turnover plus élevée

  • à une mauvaise santé psychologique, notamment en matière de gestion des émotions et d’adaptation comportementale

  • à une mauvaise santé physique, mesurée notamment grâce à des indicateurs tels que la qualité du sommeil, le niveau de stress, les problèmes de santé divers ou encore la consommation de drogues et d’alcool

  • à une moindre performance des salariés en matière de productivité, d’efficacité et de respect des objectifs

  • à un relationnel dégradé au sein de l’entreprise, caractérisé notamment par un faible sentiment de reconnaissance et des conflits plus fréquents.


De plus, et conformément aux hypothèses des auteurs, l’effet de la perception de discrimination s’est avéré plus fort dans les pays où les pratiques nationales et organisationnelles sont favorables à l’égalité F/H. Les lois et les pratiques culturelles peuvent donc influencer les attentes en matière de traitement équitable et avoir un impact sur les conséquences liées à la perception de discrimination.


Quelles recommandations pour gérer la diversité de genre ?


La recherche de Maria Triana et collègues montrent que la perception de discrimination de genre a un effet négatif tant sur la santé que sur la performance des salariés. Les résultats des auteurs montrent également que le seuil de perception de discrimination varie en fonction du contexte, et notamment de l'existence de lois ou de pratiques en faveur de l’égalité F/H. Ces constats permettent aux auteur.e.s de dégager plusieurs recommandations en matière de gestion de la diversité, et notamment de promotion de l’égalité F/H.


1.Parce que la perception de discrimination de genre au travail a un impact humain et économique important, les organisations devraient créer et appliquer des politiques qui protègent les salariés contre ces inégalités et promeuvent l'égalité F/H. Cela implique non seulement une solide procédure de règlement des conflits, basée sur une enquête approfondie et transparente, mais aussi un processus établi pour résoudre les problèmes sur le lieu de travail.


2.Cela implique également la capacité de traiter les salarié.e.s faisant état de discrimination avec respect et compassion. Les employeur.e.s devraient en effet veiller à ce que les victimes de discrimination fondée sur le genre aient accès à des programmes d'aide aux employés. Ces personnes pourraient ainsi être accompagnées à la gestion du stress et des répercussions des actes discriminatoires.


3.Les employeur.e.s peuvent également former les managers (et tous les salarié.e.s) à l'impact des préjugés sexistes sur le lieu de travail. Ces préjugés sont en effet fréquemment lié à l’existence de discriminations à l'égard des femmes et des hommes. Pour mettre fin aux discriminations de genre, il est nécessaire que les individus soient conscients des biais dont ils peuvent être les premiers relais. Des personnes persuadées qu’elles ne peuvent pas discriminer sont en réalité plus susceptibles de véhiculer des inégalités.


4.Les managers au sein d’organisations multinationales devraient prendre en considération les pratiques culturelles des différents pays en matière d’égalité F/H. Dans les pays où l’égalité de genre est plus largement intégrée dans les lois du travail et plus rigoureusement appliquée, l’ampleur des conséquences de la discrimination de genre est probablement plus forte. Ainsi, les personnes qui investissent dans ces pays doivent s’attendre à ce que les salarié.e.s aient des attentes plus élevées en matière d’égalité de genre, mais aussi des réactions plus fortes face à la discrimination.


5.Les entreprises qui mettent en avant des objectifs d’égalité F/H et/ou des politiques visant à lutter contre les discriminations de genre ont tout intérêt à ce que ces politiques soient respectées et appliquées. En effet, les politiques d’une entreprise peuvent également influencer les attentes des salariés en matière d’égalité. Par conséquent, plutôt que de s'appuyer sur des politiques génériques à visée commerciale, les entreprises devraient s'assurer qu'elles disposent d'un environnement de travail juste et équitable en matière de genre, d'un bon système de réclamation interne et de systèmes de soutien efficaces.


En résumé ? Favoriser l’égalité entre femmes et hommes au sein d’une entreprise permet d’améliorer la santé et la performance des salariés, à condition que les objectifs et intentions mis en avant par l’entreprise soient appliqués sur le terrain. Cela passe notamment par la mise en place de dispositifs de protection des salariés et par la formation des managers.


L’article original et les références bibliographiques associées sont accessibles ici.

© 2020 Nolwenn Anier & Quentin Victeur. Tous droits réservés.