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Le burnout n’est pas forcément ce que vous croyez …

Savoir comment se manifeste un burnout est la première étape indispensable pour une prévention efficace. Or, lorsqu’on pense burnout, on se représente très souvent une personne épuisée, vidée de son énergie et au bout du rouleau. C’est en tous cas ce que les médias plus ou moins spécialisés nous laissent voir de ce syndrome qui toucherait aujourd’hui 2,5 millions d’actifs. Il n’existerait donc qu’une seule expérience possible du burnout ? Une recherche menée en 2016 par les chercheurs en psychologie Michael Leiter et Christina Maslach semble montrer le contraire.



Depuis le début des années 1980, les recherches portant sur le burnout ont impliqué de nombreuses études de terrain exploratoires et qualitatives, qui ont amassé de nombreuses descriptions du phénomène basées sur des observations, des entretiens, des études de cas et des expériences personnelles. Ces recherches ont identifié 3 dimensions fondamentales, qui correspondent à 3 types de symptômes du burnout :

  • l'épuisement, qui correspond à une perte d'énergie, un affaiblissement, une fatigue que les temps de repos ne permettent plus d’éliminer ;

  • le sentiment de cynisme et de détachement du travail, qui peut se manifester par des attitudes négatives ou inappropriées au travail, un sentiment de désintérêt, de perte de sens, une irritabilité, une perte d'idéalisme ou un repli sur soi ;

  • le sentiment d'inefficacité professionnelle et de manque d'accomplissement, que l’on identifie par une productivité ou une efficacité réduite, un moral bas et une incapacité à faire face aux difficultés.

Ces trois dimensions du burnout ont longtemps été abordées comme une séquence d'étapes dans le temps. En d’autres termes, les chercheurs considéraient qu’il existait des étapes de burnout, dont la première était très souvent l’épuisement. Si ces recherches mentionnaient la possibilité de différents vécus du burnout, ces potentielles différences d’une personne à l’autre restaient relativement peu étudiées. Au contraire, on a pu observer ces dernières années une tendance à résumer le burnout professionnel au seul épuisement. Selon Michael Leiter et Christina Maslach, cette tendance est dangereuse, car elle amène à ignorer de nombreux aspects de l’expérience de burnout. En effet, selon les deux chercheurs :


“Les personnes en burnout ne sont pas simplement épuisées ou dépassées par leur charge de travail. Elles ont également perdu un lien psychologique avec leur travail, ce qui a des implications sur leur motivation et leur identité.” (Leiter & Maslach, 2016, p. 90)


Dans leur recherche de 2016, Leiter et Maslach ont testé l’hypothèse selon laquelle il existerait différentes expériences du burnout, qui ne seraient pas systématiquement centrées autour de la notion d’épuisement. Cette hypothèse repose principalement sur des recherches antérieures ayant montré que les 3 dimensions du burnout peuvent apparaître de manière indépendante les unes des autres. Autrement dit, développer l’une des dimensions du burnout ne veut pas forcément dire que l’on développera les autres (même si les risques sont plus élevés). Partant de ce principe, est-il possible d’identifier différentes expériences du burnout ?


Pour le savoir, les chercheurs ont demandé à près de 3000 personnes de remplir l'un des outils phares d’évaluation du burnout : le MBI (pour Maslach Burnout Inventory). Cet outil fournit un score permettant d’évaluer, pour chaque répondant, le niveau d’épuisement, de cynisme et de sentiment d’inefficacité. Ils ont ainsi pu identifier différents types de profils qui montrent la diversité des expériences professionnelles.


Les personnes ayant un score élevé sur les 3 dimensions du burnout (épuisement, cynisme et sentiment d’inefficacité) ont été identifiées comme “en burnout”. Ces personnes font en effet l’expérience des 3 dimensions du burnout et présentent donc le niveau de risque le plus important.


À contrario, les personnes ayant un score faible sur les 3 dimensions du burnout ont été identifiées par les auteurs comme des personnes “engagées”.


Il est intéressant de noter que, selon Leiter et Maslach, l’engagement est ici vu comme la conséquence d’une expérience positive du travail, et non comme une caractéristique individuelle du salarié !


Ces personnes, qui ne sont pas épuisées par leur travail, se sentent investies et efficaces professionnellement et sont celles qui ont le moins de risques de développer un burnout.


Mais entre ces deux extrêmes, que se passe-t-il ?


Les chercheurs ont identifié 3 types de vécus professionnels “intermédiaires” du burnout:

  • Sentiment d'inefficacité élevé MAIS faible épuisement + fort sentiment d’investissement professionnel : Bien que ces personnes présentent un niveau de bien-être professionnel moins élevé que les personnes dites “engagées”, elles présentent un risque relativement faible de burnout sur le long terme.

  • Épuisement élevé MAIS fort sentiment d’investissement professionnel + sentiment d’efficacité élevé : Ces personnes sont souvent celles qui souffrent d’une charge de travail importante et d’un rythme difficile à tenir. Elles présentent un risque modéré de burnout sur le long terme.

  • Cynisme élevé MAIS épuisement faible (ou modéré) + sentiment d’efficacité professionnel élevé : Il s’agit des personnes qui ont développé une attitude négative vis-à-vis de leur travail, se sentent déconnectées de leur activité et des personnes avec qui elles interagissent dans ce cadre. Ce cynisme peut être dû à une perte de sens, à une sensation de manque d’autonomie, à des problèmes relationnels sur le lieu de travail ou à un sentiment d’injustice. Il s’agit de personnes qui présentent un risque élevé de développer un burnout sur le long terme.

Que faut -il retenir de cette recherche ?

  1. Il existe différentes expériences professionnelles qui peuvent à long terme faire courir un risque de burnout. Le burnout ne commence pas systématiquement par un épuisement !

  2. Si tous les signes de burnout sont à prendre au sérieux, une vigilance particulière doit être mobilisée pour les personnes qui présentent un niveau de cynisme élevé. Ces personnes ont tendance à avoir une attitude négative ou détachée vis-à-vis de leur travail, à être irritables, à s’isoler, à ne plus voir l’intérêt ou le sens de ce qu’elles font.

  3. L’engagement au travail ne serait pas lié à la personnalité ou au caractère, mais bien à l’environnement de travail. Par ailleurs, en créant les conditions de l’engagement (régulation de la charge de travail, climat de sécurité psychologique, gestion préventive des tensions, reconnaissance, autonomie…) , on limite également les risques de burnout dans l’entreprise.

Il est primordial de donner à voir l’ensemble des vécus professionnels qui peuvent mener au burnout. Limiter le burnout au seul épuisement, c’est en effet prendre le risque d’ignorer des personnes qui pourraient être accompagnées avant que le burnout ne survienne !


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