Les inégalités professionnelles femmes-hommes persistent… la psychologie sociale l’explique !

Avez-vous vu passer le hashtag #3NOVEMBRE9h22 ces derniers temps dans votre fil d’actualité ? Il s’agit de la date à laquelle, cette année, les femmes ont cessé d’être payées… En tous cas symboliquement, si l’on tient compte des écarts de salaires entre les femmes et les hommes. Une date et une heure calculées chaque année depuis 2015 par Les Glorieuses (une newsletter féministe lancée par Rébecca Amsellem, docteure en économie), à partir des chiffres de l’Office européen de statistiques Eurostats. Le constat 2021 est sans appel : 16,5% d’écart salarial au détriment des femmes, c’est 1 point de plus qu’en 2020, l’écart se réduisait pourtant (lentement) depuis 60 ans [1].


L’écart salarial apparaît comme le résultat des inégalités dans le monde du travail : précarité du travail féminin, violences sexistes et sexuelles temps partiel subi, sous-valorisation des métiers du care et plus largement des services à la personne, non-mixité des emplois, notamment dans les secteurs porteurs d’avenir comme le numérique, [2]. Autant d’inégalités exacerbées par la crise du Covid-19, venue donner un coup d’arrêt aux progrès enregistrés en matière d’égalité des genres depuis dix ans en Europe. Une situation qui alerte une nouvelle fois la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound, [1]). Si le fond de crise économique explique le rebond des inégalités en 2021, il ne justifie naturellement pas leur ténacité, observée depuis des décennies. Alors, comment expliquer la persistance des inégalités professionnelles femmes-hommes malgré les progrès en termes de légifération et de dispositifs mis en place dans les entreprises ? À contrario de nombreuses mesures prises ces dernières années, les dernières recherches proposent de laisser de côté la problématique des stéréotypes liés au genre pour une approche plus globale : celle de la structuration de nos représentations sociales autour de la femme et de sa place dans la société.

Laissons les stéréotypes tranquilles

L’accélération de la légifération autour de la lutte contre les inégalités professionnelles (loi Copé-Zimmerman de 2011, index égalité de 2018 pour citer les plus populaires) pousse les entreprises à passer à l’action. Aussi, un certain nombre d’outils sont utilisés pour tenter de réduire les inégalités professionnelles en entreprise. Angélique Vuilmet et Christophe Baret (docteurs en sciences de gestion) les classent en 4 grandes catégories [3] :

  1. Les outils visant à mettre en place une politique d’égalité professionnelle de façon inclusive (par exemple : la réalisation d’audits égalité, l’implication de toutes les parties prenantes dès les prémices de la réflexion autour de l’égalité…)

  2. Les outils visant à limiter les effets des stéréotypes sur les carrières (par exemple : le contrôle des décisions managériales, la neutralisation des critères discriminants, des mesures pour aider à la socialisation des femmes…)

  3. Les outils visant à faire évoluer les stéréotypes via diverses actions de formation et de communication (par exemple : co-training, serious games, entretiens filmés…)

  4. Les outils visant à équilibrer les temps de vie afin de diminuer les inégalités liées à la répartition des charges domestiques et de permettre aux femmes d’avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que les hommes (par exemple : l’évitement des réunions tardives, les aides à la garde…)

Le point commun de ces outils ? Outre leur certaine inefficacité dans la tentative d’éradication du phénomène, ils focalisent leur action sur les stéréotypes liés au genre. La solution paraît toute trouvée : il suffirait de travailler sur les stéréotypes et de les éradiquer pour parvenir enfin à l’égalité. Oui… mais non !

Les stéréotypes sont, à juste titre, pointés du doigt dans les études de genre pour expliquer l’origine des phénomènes inégalitaires qui handicapent les femmes dans leurs évolutions professionnelles. Mais vouloir les gommer est un chantier perdu d’avance. Et ce, pour une raison très simple : les stéréotypes ne sont qu’une composante de la façon globale dont s’organisent nos connaissances, nos croyances et nos actions à propos d’un objet socialement important (dont l’inégalité professionnelle fait partie). Bien qu’utile, s’attaquer aux stéréotypes n’est donc pas suffisant.

Considérons plutôt les représentations sociales

Et si la persistance du problème venait de cette tentative vaine d’élimination des stéréotypes dans nos entreprises ? C’est le postulat énoncé par Vuilmet et Baret en 2021 [3]. Dans leur dernière étude, visant à créer une méthode capable de prévenir les inégalités professionnelles, ils proposent ainsi d’aborder le problème des inégalités en décortiquant le contenu et la structure de nos représentations sociales.

Mais en fait, qu’entendons-nous par représentation sociale ? Selon Jodelet (2006), le terme représentation sociale renvoie à toutes les pensées pratiques, socialement élaborées, et partagées par les membres d'un même ensemble social ou culturel. Ces pensées et idées que nous partageons au sein d’une société sont source de création d’un savoir indispensable aux individus pour évoluer dans leur environnement et communiquer avec leurs pairs. [3, 4, 5]

Tous les sujets ne font pas l’objet de représentations sociales, mais l’inégalité professionnelle femme-homme en présente les caractéristiques : elle est un problème de société qui a suscité les réactions des institutions, elle génère des interactions entre les individus, et elle est également porteuse d’enjeux non seulement dans le travail et l’économie, mais aussi dans les rapports sociaux entre sexes. Les chercheurs s’accordent donc globalement à dire que les inégalités de genre font l’objet de représentations communes dans la société.

Or ces représentations sociales ne sont pas complètement distinctes des stéréotypes. En réalité, les stéréotypes sont une composante du noyau central de nos représentations sociales, c’est-à-dire de leur composante inamovible, statique, source de résistance et nids de nos précieux mécanismes de défense. Mais les représentations sociales ne s’arrêtent pas à cette composante centrale. Elles sont également constituées de pensées ou de croyances dites périphériques. Des croyances par définition plus flexibles, sur lesquelles il sera plus facile d’agir pour moduler une représentation. Comment ? Voyons cela tout de suite !


Agissons sur les éléments les plus malléables

Si modifier les stéréotypes semble vain, considérer la structure globale des représentations sociales pour agir sur les éléments les plus malléables paraît opportun ! Dans leur étude qualitative réalisée en 2021, Angélique Vuilmet et Christophe Baret ont ainsi interrogé 31 employés (femmes, hommes, cadres, non-cadres) d’une multinationale de l’ingénierie. Leur objectif : comprendre leurs représentations du sujet des inégalités professionnelles. Leurs résultats principaux sont les suivants :

Des éléments centraux communs

Lorsque l’on pose la question aux participants de l’étude, l’élément « norme de genre » se retrouve comme réponse centrale pour expliquer les difficultés d’évolution professionnelles des femmes. Si les hommes semblent adhérer largement à l’idée d’une hiérarchie masculine, les femmes semblent également avoir des difficultés à sortir des rôles sociaux de sexe instaurant une domination masculine (exemple). Cependant, si les « normes de genre » sont évoquées par les hommes comme par les femmes pour justifier les inégalités professionnelles, il convient alors, selon les chercheurs, de les contourner si l’on souhaite avoir une véritable action sur les inégalités. Comment ? En évitant les oppositions frontales entre les femmes et les hommes, trop ancrées pour être modifiables. Par exemple, exit les formations remettant directement en cause les stéréotypes de genre ou la conception traditionnelle des rôles. Exit également les dispositifs qui visent à éliminer l’idée de la moindre disponibilité des femmes en raison de leur rôle de mère. De telles actions ne feront que renforcer les représentations des hommes et de certaines femmes. On préfèrera par exemple identifier les profils les moins en accord avec la “norme de genre” afin de travailler sur la déconstruction de ce statu quo. [3]


Des éléments périphériques distincts

Concernant les éléments périphériques des représentations sociales, flexibles de nature, ceux sur lesquels ont peut avoir une action : l’étude de Vuilmet et Baret montre cette fois-ci qu’ils diffèrent selon les groupes. Si l’on s’en tient aux analyses des chercheurs et que l’on généralise leurs résultats, l’élément périphérique prédominant chez les hommes pour expliquer les difficultés d’évolution des femmes est la « priorisation de la vie familiale ». Pour les hommes de l’étude, si les femmes cadres et ingénieures rencontrent des difficultés à évoluer, c’est avant tout en raison de leur propre choix de favoriser leur vie personnelle. Cependant, chez les femmes, c’est plutôt le facteur « parentalité » (être ou non parent) qui expliquerait les inégalités (indépendamment donc du choix personnel de privilégier sa vie privée). Sur la base de ces résultats, les chercheurs proposent la mise en place pour les femmes d’un accompagnement sous forme de mentoring et de coaching (qui puisse être ouvert aux hommes sur la base du volontariat) et ce dès leur intégration dans l’organisation. Les femmes, plus impliquées dans la sphère domestique, gagneraient également à ce que soient développées des actions générales et à destination de tous les salariés visant à aider à équilibrer les sphères vie privée-vie professionnelle.

En résumé

Les phénomènes inégalitaires femmes-hommes perdurent alors même que les lois et actions mises en place dans les entreprises s’accélèrent. Les dernières recherches montrent qu’il est nécessaire de ne pas se limiter aux actions menées sur les stéréotypes. Il serait en effet plus efficace de considérer la multiplicité des représentations sociales présente au sein d’une même organisation, afin d’avoir une action sur les éléments les plus flexibles de ces représentations sociales, plus propices au changement que peuvent l’être les stéréotypes


Références

[1] Les Glorieuses (2021). L’inégalité salariale femmes-hommes se creuse encore en 2021. Communiqué de presse du 25 octobre 2021.


[2] HCE (2021). 10 ans de la loi COPE-ZIMMERMANN 2011-2021. Livret du 26 janvier 2021.


[3] Vuilmet, A., & Baret, C. (2021). Vers la construction d’un instrument de prévention des inégalités de genre: une analyse structurale des représentations sociales dans la filiale française d’une multinationale du secteur de l’ingénierie. RIMHE: Revue Interdisciplinaire Management, Homme Entreprise, (2), 3-26.


[4] Moscovici, S. (2001). Pourquoi l’étude des représentations sociales en psychologie ? Psychologie & Société, 4, 7-27.


[5] Jodelet, D. 2006. Représentation sociale. In S. Mesure, P. Savidan (Eds.). Le dictionnaire des sciences humaines. PUF.

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