Motivations intrinsèque, extrinsèque, récompenses

Mis à jour : avr. 23

... que dit vraiment la psychologie scientifique ?


Si le nom de théorie de l’auto-détermination ne vous dit rien, vous êtes peut-être familier avec les concepts que cette théorie véhicule. Proposé par les chercheurs Edward Deci et Richard Ryan dans les années 1980, ce modèle propose d’expliquer les déterminants psychologiques de la motivation des individus. Le principal apport de la théorie initiale était la distinction entre motivations intrinsèques et extrinsèques (on parlera aussi de motivation interne vs. externe). Ces deux formes de motivation sont depuis lors très fréquemment reprises (et opposées) par les chercheurs comme par les professionnels, avec ou sans référence à la théorie originale. Cependant, l’utilisation de cette théorie peut également donner lieu à des erreurs d’interprétation aux conséquences … préoccupantes. Explications.



Ce que l’on retient généralement de la théorie de Deci & Ryan


1. Les deux formes de motivation


Dans leurs recherches datant des années 1980, les chercheurs Deci et Ryan ont proposé l’existence de deux formes de motivation (pour une revue, voir Deci et al., 2017) :


  1. la motivation intrinsèque : il s’agit d’activités dont la motivation réside dans le comportement lui-même. Lorsqu'une activité est intrinsèquement motivée, le plaisir lié à sa réalisation nous fournit alors une récompense suffisamment satisfaisante qui rendrait inutile toute autre forme de  gratification. 

  2. la motivation extrinsèque : un comportement à motivation extrinsèque désigne une activité réalisée dans le but d’atteindre une conséquence identifiable, la plupart du temps obtenir une récompense (financière, sociale, …) ou pour éviter une punition. Autrement dit, la motivation extrinsèque engloberait tous les comportements dits instrumentaux. 


2. Les bienfaits de la motivation intrinsèque


La motivation intrinsèque serait à l’origine de nombreuses conséquences positives pour l’individu qui en fait l’expérience : bien-être, satisfaction personnelle et professionnelle, engagement, … Les différentes interprétations de la théorie de l’auto-détermination présentent généralement la motivation intrinsèque comme le Graal que toute personne devrait atteindre, tant aux niveaux personnel que professionnel. En  revanche, la motivation extrinsèque est souvent présentée, y compris par certains chercheurs, comme le versant “négatif” de la motivation : une motivation à éviter car elle amènerait progressivement n’importe quel individu à se désengager de l’activité concernée. “Quand un comportement est instrumental, il ne peut rendre heureux” ...


3. L’opposition entre motivations intrinsèque et extrinsèque


Si les recherches de Deci et Ryan sont fréquemment reprises (y compris en dehors de la recherche en psychologie), c’est également parce qu’elles seraient à l’origine d’un constat incroyable : les deux formes de motivation s’opposeraient l’une et l’autre. Créer les conséquences propices à l’apparition d’une forme extrinsèque de motivation (forte récompense à la clé, forte reconnaissance sociale ou, au contraire, menace de sanction) anéantirait instantanément toute motivation intrinsèque. Grosses implications dans le monde du travail : il serait inutile voire délétère de trop payer ses salariés ou de leur offrir trop d’avantages, car en réalité cela les démotiverait ! Bon, je caricature un petit peu. Mais le discours selon lequel trop de récompenses au travail ferait “perdre le sens” est lui fréquemment véhiculé…


Mais est-ce vraiment ce que disent les recherches ? Nous allons voir ça !


Ce que disent vraiment les recherches de Deci & Ryan



1. Il existe en réalité plusieurs motivations extrinsèques


Selon des recherches plus récentes concernant la théorie de l’auto-détermination, il n’existe pas une mais QUATRE formes de motivations extrinsèques : 


  • la “régulation externe” : dans ce cas, les individus perçoivent leur comportement comme étant totalement contrôlé par les autres, souvent par le biais de récompenses et de menaces. 

Je dois rédiger ce document alors que je n’en ai absolument pas envie et que je suis contre le discours qu’on me demande de tenir, mais je serais sanctionné si je ne le fais pas.


  • la “régulation introjectée” : le comportement est ici motivé par la recherche d’approbation, de statut ou de reconnaissance (notamment par les dirigeants dans le cadre du travail).

Je dois rédiger ce document même si je n’en ai pas envie car je sais que cela fera plaisir à mon patron et que cela aidera mes collègues.


  • la “régulation identifiée” : les personnes se sentent personnellement concernées par l'importance ou la valeur de leurs rôles et comportements au travail. Ils soutiennent alors leurs activités même s’ils n’en sont pas à la source.

Je dois rédiger ce document parce que mon patron me l’a demandé mais cela me convient car je suis persuadée que c’est un document important.


  • la “régulation intégrée” : les personnes s’identifient totalement aux besoins de leur entreprise et de leurs supérieurs, au point d’anticiper leurs besoins et de considérer les attentes de ces derniers comme étant les leurs. Les personnes s'engagent de tout cœur et avec détermination par rapport aux activités cibles, et sans barrières ni conflits internes.

Je rédige ce document parce que c’est un document capital et je suis absolument convaincu par la nécessité de le rédiger.


Ces deux dernières formes de motivation extrinsèque sont en réalité proches de la motivation intrinsèque. Elles ont en outre les mêmes conséquences positives sur le bien-être, la santé et l'engagement des individus. 


2. Les motivations intrinsèques et extrinsèques peuvent se renforcer


Soyons honnêtes, si nous vantons tous (et à raison) les mérites du sens du travail et de l’épanouissement de l’individu par le travail, force est de reconnaître qu’une immense majorité de la population active est également (voire principalement) motivée en premier lieu par les avantages financiers qu’offre le travail. Cela signifie-t-il qu’il est impossible d’être motivé par son activité ? Pas vraiment !


Les différentes formes de motivation extrinsèques permettent d’entrevoir une réalité certaine : les motivations extrinsèques et intrinsèques ne s’opposent pas toujours. Plutôt que de considérer toutes les motivations extrinsèques comme "mauvaises", Deci et Ryan soutiennent en réalité que les récompenses extrinsèques peuvent améliorer, diminuer ou n’avoir aucun effet sur la motivation intrinsèque.


Les recherches récentes séparent généralement les quatre formes de motivation extrinsèques en deux groupes : les régulations externes et introjectées sont dites “contrôlées” et les régulations identifiées et intégrées sont dites “autonomes”. Faire appel uniquement à des motivations contrôlées peut engager puissamment dans des comportements spécifiques à court terme, mais s'accompagne souvent d’une diminution à long terme de la motivation intrinsèque et extrinsèque “autonome”. En revanche, un salaire élevé et une forte reconnaissance peuvent très bien être associées à des formes plus autonomes de motivation, voire (Hallelujah !) à une motivation intrinsèque (Landry & Whillans, 2018).


3. L’entreprise joue un rôle très important dans l’apparition de motivation autonome


Insuffler des formes autonomes (voire intrinsèque) de motivation auprès des salariés est totalement possible. C’est même recommandé ! Pour cela, les recherches de Deci et Ryan mentionnent le rôle très important de la hiérarchie et de l’organisation. Afin d’engager les salariés, les entreprises doivent chercher à respecter trois besoins fondamentaux qu’ont les individus :

  • le besoin d’autonomie : ce besoin tend à être satisfait lorsque les individus peuvent choisir par eux-mêmes de participer à une activité et ont la possibilité d’agir en accord avec leurs valeurs personnelles. 

  • le besoin de compétence : ce besoin tend à être satisfait lorsque les individus ont le sentiment de posséder les compétences nécessaires pour surmonter les difficultés, influencer leur environnement et atteindre les résultats souhaités. 

  • le besoin de relations sociales : ce besoin tend à être satisfait lorsque les individus se sentent émotionnellement et significativement connectés avec les autres dans leur environnement.

Une organisation qui a la possibilité de satisfaire ces trois besoins individuels aura toutes les chances d’engager durablement ses salariés et de favoriser l’apparition de motivations autonome et interne.



Pour résumer, la motivation des individus est plus compliquée qu’elle n’y paraît et dépasse les considérations intrinsèque vs. extrinsèque. Ce constat est d’autant plus vrai dans le cadre professionnel. En effet, travailler suppose avant tout de vendre son temps en échange d’un revenu. Dans ce cadre, impossible de faire l’impasse sur toute forme de motivation extrinsèque. Mais cela ne signifie pas la mort du travail par conviction ! Il est temps de réconcilier confort financier et sens du travail, c’est la science qui le dit :) !




Références :


Deci, E. L., Olafsen, A. H., & Ryan, R. M. (2017). Self-determination theory in work organizations: The state of a science. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4, 19-43.


Landry, T. A., & Whillans, A. (2018). The Power of Workplace Rewards: Using Self-Determination Theory to Understand Why Reward Satisfaction Matters for Workers Around the World. Compensation & Benefits Review, 50(3), 123-148.


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