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Le présentéisme est une norme sociale

Mis à jour : juil. 26

J’ai parfois l’impression que l’intérêt de la psychologie sociale reste globalement flou en dehors du monde de la recherche académique. Comme vous le savez peut-être, je suis personnellement convaincue de l’intérêt fondamental de cette discipline, notamment dans le champ de la qualité de vie au travail (QVT).


De nombreux facteurs de bien-être professionnels devraient en effet être considérés d’un point de vue social, tout simplement parce que notre environnement de travail influence énormément nos comportements sans forcément que nous en soyons conscients.

Vous voulez un exemple ?


Les normes sociales.


Petite présentation


Que vous ayez ou non déjà entendu parler de cette idée, force est que reconnaître que le terme “norme sociale” reste globalement peu connu et très peu employé dans le monde de l’entreprise. Et pourtant, c’est un concept qui est utilisé de façon quasi quotidienne dans certains domaines d’activités.


Mais de quoi parle-t-on au juste ? Les normes sociales, ce sont ces opinions ou ces comportements qui sont implicitement valorisés dans un environnement donné. Autrement dit, ce qu’il faut faire pour être bien vu.


Les normes sociales ne sont pas des consignes explicites, sinon on les appellerait des ordres. Ce sont plutôt les règles tacites que l’on va devoir deviner au fur et à mesure de notre intégration dans un milieu et auxquelles on va devoir se conformer sans jamais vraiment en parler. De même, chaque environnement possède ses propres normes. Ainsi, il est probable que les normes véhiculées au sein de votre groupe d’amis diffèrent de celles véhiculées sur votre lieu de travail.


A priori, la personne qui ne respecte pas une norme ne s’expose à aucune sanction officielle. En réalité, elle s’expose à ce qu’on appelle une sanction informelle, c’est-à-dire, dans la plupart des cas, un jugement négatif de la part de ses pairs, voire exclusion du groupe.


Prenons un exemple : iriez-vous travailler en pyjama ? (oui, je suis sérieuse !)

Je pense que la réponse est non. Maintenant, je vous propose de vous demander pourquoi. Au fond, qu’est-ce que qui vous en empêche ? En fait, c’est même un choix qui pourrait se justifier objectivement : le pyjama est 100 fois plus confortable que la plus confortable des tenues de travail !


Pour autant, jamais vous ne prendriez une telle décision ! Personne ne vient travailler en pyjama, vos clients ne veulent pas vous voir en pyjama, vos collègues non plus, vous vous sentiriez mal à l’aise… Mettre une tenue “correcte” pour aller travailler est une norme sociale à laquelle nous nous conformons tous, tous les jours !


Un exemple plus sérieux ?

Maintenant, prenons l’exemple d’une problématique actuelle en matière de santé au travail : le présentéisme. Vous savez, ces moments où l’on reste au travail au-delà de nos heures alors même que l’on a atteint nos objectifs du jour. Ou encore ces jours où l'on vient travailler alors que l’on est malade (et parfois que l’on a été arrêté par un médecin)…


Ce type de comportement représente un des principaux enjeux actuels en matière de QVT. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : en France, 62% des salariés iraient travailler même malades tandis que le coût du présentéisme serait 5 à 10 fois supérieur à celui de l‘absentéisme. Pire : la France serait championne d’Europe du présentéisme…


Pour inciter les salariés à éviter ces comportements, nombreuses sont les organisations à tenter de responsabiliser les individus, en adoptant une politique de flexibilité des horaires ou en mettant en avant l’intérêt de limiter les heures sup’. Dans la plupart des cas, cela ne fonctionne pas. Eh oui, le salarié voit très bien l’intérêt de mettre fin au présentéisme ! Mais il continue de le pratiquer.


Vous savez pourquoi ?


Pas par crainte d’une sanction officielle ! Rares sont les organisations où il est explicitement demandé aux salariés de venir travailler alors qu’ils sont malades. De même, un employé sera rarement puni pour ne pas avoir fait d’heures supplémentaires alors même que ses objectifs sont remplis.


En réalité, le présentéisme est souvent motivé

- par la crainte du jugement négatif des collègues (“tu prends ton arrêt maladie alors que nous non !”, “tu pars plusieurs jours et nous devons assumer ton travail”) ou de la hiérarchie (le fameux “tu pars à 17h ? Tu as pris ton après-midi ?”).

- par la volonté d’être reconnu pour son travail (“Wouah, tu fais des journées de malade ! Tu es hyper motivé !”).


En d’autres termes, le présentéisme EST une norme sociale.


Vouloir agir sur le présentéisme au niveau des individus n’est donc pas suffisant. C’est toute la culture d’entreprise qui doit être analysée, avec les normes qu’elle véhicule, et transformée.


En finir avec les normes toxiques !


Le fait de baser son jugement sur une norme vient souvent de la nécessité de combler un manque au sein d’une équipe : manque d’information, de communication, de compréhension … Pour en finir avec une norme toxique, rien de tel que de réfléchir collectivement à des manières plus saines de fonctionner en équipe de travail !


Reprenons l’exemple du présentéisme.


La première étape est de réfléchir collectivement aux raisons qui peuvent expliquer l’existence de cette norme au sein d’un environnement de travail !


Pourquoi un manager a-t-il tendance à valoriser un collaborateur qui reste plus longtemps le soir ou qui répond aux mails le week-end ? Peut-être parce qu’il considère cette donnée comme un indicateur pertinent pour évaluer le travail fourni par les collaborateurs ?


La réflexion collective peut donc être menée comme suit :

“Le manager a du mal à apprécier au jour le jour la qualité et la pertinence d’un travail dont il ne mesure pas forcément l’ensemble des paramètres ! Pour pallier à ce manque de visibilité et conserver une forme d’autorité, il va alors chercher à évaluer le travail des collaborateurs en se basant sur des indicateurs quantitatifs… dont les horaires. De leur côté, les collaborateurs ont alors l’impression que leur travail n’est reconnu que s’ils restent tard et sont toujours connectés, ce qui les encourage dans cette voie.”

Bon, déjà une bonne chose de faite ! Prendre conscience de ce type de fonctionnement n’est pas chose aisée, car cela implique une remise en question collective.


Si tous les membres de l’équipe conviennent de la nécessité de changer ce mode de fonctionnement, une autre étape est nécessaire.


Il s’agit de trouver une manière alternative pour combler les manques qui ont été identifiés. Dans notre exemple, il faudra donc restaurer la confiance du manager et le sentiment de reconnaissance des collaborateurs. La solution n’est pas unique : seule l’intelligence collective d’une équipe de travail sera à même de savoir ce qui conviendra à tous.


Reportings réguliers et vulgarisés, newsletter interne, organisation de réunions “ouvertes” (auxquelles chacun peut assister, y compris si l’objet ne le concerne pas directement) … à chaque équipe son fonctionnement optimal ! La seule chose dont il conviendra de s’assurer est que la solution mise en avant convienne à toutes les parties impliquées.


On responsabilise ainsi chaque membre de l’équipe tout en restaurant un mode de communication sain. De quoi booster la motivation et l’engagement !


En résumé, la psychologie sociale permet de prendre conscience des normes toxiques véhiculées au sein d’un environnement de travail, mais aussi d’en venir à bout grâce à une réflexion collective !

Alors, convaincus ? :)

© 2020 Nolwenn Anier & Quentin Victeur. Tous droits réservés.