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Qualité de Vie au Travail : en quoi la psychologie peut vous aider ?

Mis à jour : août 4

La Qualité de Vie au Travail est parfois compliquée à définir et à mettre en place, tant la diversité de pratiques et de discours est importante. Chacun aura son mot à dire et mettra en avant les enjeux liés à sa profession ou à son domaine de compétences. Si tout le monde s’accorde globalement à dire que la qualité de vie au travail est fortement liée au bien-être psychologique des salariés, les nombreux travaux de psychologie scientifique (et notamment de psychologie du travail) peinent encore à trouver le chemin des entreprises. Que disent ces travaux ? Comment pourraient-ils être utilisés ?




C’est un thème à la mode en ce moment : la Qualité de Vie au Travail, QVT pour les intimes. Ce concept, initié aux États-Unis dans les années 60 et 70, visait initialement à accroître le bien-être des salariés pour améliorer la productivité des entreprises. Depuis, la QVT a fait son chemin et est arrivée en France. On en parle beaucoup, on l’encense énormément, mais quand il s’agit de savoir précisément comment agir… là c’est plus compliqué. La définition consensuelle de la QVT, énoncée par l’Accord National Interprofessionnel en 2013 reste en effet très vague sur les moyens et les ressources à mobiliser pour améliorer efficacement le bien-être des salariés. Chacun y va donc de sa propre interprétation.


En témoigne, par exemple, l’apparition récente du métier de Chief Happiness Officer. Ces « responsables du bonheur » ont pour vocation d’améliorer le bien-être des salariés et la convivialité des équipes de travail, mais sont parfois décriés pour l’aspect cosmétique et superficiel des dispositifs qu’ils mettent en place. Autre concept apparu dans le sillage de la QVT, la Marque Employeur. Souvent discutée dans le milieu des ressources humaines, elle met en avant le fait que les entreprises doivent devenir attractives pour attirer les talents.


Pour cela, les entreprises vont soigner leur image, optimiser le processus de recrutement et chercher à fidéliser les salariés. Enfin, on voit également de nombreux labels « QVT » émerger, tels que le fameux « Great place to work », supposé proposer une liste des entreprises où il fait bon travailler. Mais sur quelles bases se fondent ces professionnels, politiques et labels pour être sûrs de l’efficacité de leurs pratiques et évaluations ? Comment être certain que le bien-être des salariés est réellement impacté ?


Psychologie, qualité de vie au travail et bien-être

Certaines personnes en entreprise feront le choix, dans le cadre de développement de politiques QVT, de se fonder sur leur intuition ou leur expérience. Néanmoins, notre vécu et notre ressenti ne rendent pas compte d’une réalité objective et universelle, mais bien de notre vision des choses. Cette vision est par définition biaisée par notre jugement. Comment dès lors assurer à des personnes différentes de nous un bien-être au travail ? Une piste est peut-être à rechercher dans les fondements mêmes de la QVT.


Si les politiques de qualité de vie au travail sont censées améliorer le bien-être psychologique des salariés, il serait sans doute intéressant d’aller voir du côté de la psychologie. Pas la psychologie à laquelle on pense en premier, qui vise à traiter les troubles pathologiques. Plutôt la psychologie du travail, cette branche méconnue spécialisée dans l’étude des dysfonctionnements relatifs à la sphère professionnelle, qui s’est saisie depuis plusieurs décennies de la notion de bien-être. On note en effet l’apparition de ces considérations avec les travaux d’Elton Mayo (1), qui ont montré dans les années 20 que le fait de travailler dans un climat positif (travail à rythme raisonnable, possibilité de coopérer, climat amical donnant le droit de discuter le travail avec les responsables…) a un effet bien plus important sur le travail des salariés que la rémunération, les horaires, etc.


Depuis ces travaux pionniers, les recherches en psychologie scientifique n’ont cessé de mettre en avant les axes importants à prendre en compte pour avoir un impact réel sur le bien-être. Mais surtout, ces travaux ont montré que la QVT et le bien-être n’ont pas de définitions universelles. D’après Denis Monneuse (2), enseignant-chercheur, une erreur classique est d’ailleurs de considérer que les facteurs de QVT sont les mêmes pour tout le monde. Les travaux de psychologie sont alors très utiles pour aider d’une part à identifier les principaux leviers de bien-être et d’autre part pour comprendre comment s’adapter aux besoins de chaque salarié.





Intégrer la psychologie scientifique à son quotidien de travail

Avant toute chose, une mise en garde s’impose. Oui, il est utile, voire important, d’acquérir des notions de psychologie lorsque l’on veut traiter de qualité de vie au travail. Non, connaitre les bases des travaux de psychologie ne fera pas de vous un psychologue, habilité à diagnostiquer les troubles mentaux (à moins que vous n’ayez bien sûr le diplôme adéquat). Dans tous les cas, que vous soyez manager, responsable QVT, CHO, DRH, ou simplement si la thématique QVT vous intéresse, certaines théories et pratiques de la psychologie scientifique sont incontournables ! Premier exemple : la théorie de l’auto-détermination. Proposée par Richard Deci et Edward Ryan, professeurs en psychologie, au début des années 2000, cette théorie (3) décrit en effet les besoins psychologiques fondamentaux des individus, mais également les différentes formes de motivation.


Elle nous apprend par exemple que la plupart des personnes ont avant tout besoin de se sentir autonomes, compétentes et associées à un groupe de personnes. De même, selon cette théorie, la meilleure façon de motiver des salariés serait de privilégier les sources de motivation internes (intérêt de la tâche, autonomie, réalisation de soi…; n'hésitez pas à aller consulter notre article sur ce sujet pour plus de détails !). Autre exemple, plus pratique cette fois : les techniques d’entretien. Pratiqué en psychologie et en sociologie notamment, l’entretien semi-directif (4) permet par exemple d’aborder des thématiques choisies par l’intervieweur tout en laissant l’interviewé s’exprimer comme il le désire. Il repose notamment sur l’élaboration d’un guide d’entretien. Pratiquer un entretien selon ces règles permet de mettre en confiance l’interviewé tout en évitant les biais (par exemple le biais de confirmation d’hypothèses, qui amène les personnes à rechercher en priorité les informations qui confirmeront ce qu’elles pensent déjà). Très utile si l'on est recruteur ou manager !


Difficile de résumer ici l’ensemble des travaux de psychologie scientifique qu’il est pertinent d’appliquer dans le cadre des politiques qualité de vie au travail. De nombreux concepts de sciences humaines et comportementales sont déjà utilisés en entreprise sans forcément être identifiés comme tels (techniques de communications, nudges, techniques pédagogiques…). Une démarche de remise en question régulière de ces pratiques à la lumière de la psychologie scientifique ne peut être que bénéfique pour leur efficacité (4) ! Pour analyser ses pratiques de travail, consulter des sources extérieures est en effet d’une grande efficacité : consulter ses collègues, faire une recherche internet, observer les comportements d’autrui … Le site Google Scholar permet par exemple d’avoir accès à un grand nombre de ressources scientifiques ! Toutes les techniques sont bonnes à condition de toujours vérifier ses sources, et de préférer se baser sur l’expertise plutôt que sur le « bon sens ».


(1) https://www.universalis.fr/encyclopedie/elton-mayo/

(2) http://www.magrh.reconquete-rh.org/index.php/articles/communication-3/143-monneuse-6

(3) http://ressources.emf.free.fr/pagesweb/deux_theoriesmotivation.pdf

(4) https://www.psychologies.com/Travail/Vie-professionnelle/Relations-professionnelles/Interviews/Travail-il-est-temps-d-inviter-les-sciences-humaines-en-entreprise

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